IA vai substituir o recrutador? 5 fatos e fakes que estão redefinindo o RH

A discussão sobre o papel da inteligência artificial (IA) no recrutamento ganhou força em 2026: ferramentas já triagem currículos, conduzem entrevistas iniciais e sugerem candidatos. Mas isso significa o fim da profissão de recrutador? A seguir, o que é fato e o que é fake — e como isso impacta candidatos e empresas.

Contexto

O uso de IA no RH se tornou cotidiano em processos de alto volume e em etapas repetitivas, como triagem, agendamento e consolidação de evidências técnicas. Pesquisas globais divulgadas em 7 de janeiro de 2026 indicam que a maioria dos profissionais de recrutamento pretende ampliar o uso de IA neste ano, inclusive na pré-triagem de entrevistas, e apontam ganhos na descoberta de talentos por habilidades. No fim de 2025, outro levantamento mostrou alto nível de entusiasmo dos colaboradores para adotar IA no trabalho, desde que haja governança e comunicação clara.

5 fatos e fakes no RH

1) Fake: “A IA vai acabar com a profissão de recrutador.”

Fato: o efeito dominante é de aumento de capacidade, não de substituição total. A IA acelera tarefas operacionais (triagem, sumarização, busca por habilidades) e libera tempo para que o recrutador aprofunde conversas, qualifique a demanda com gestores e atue como consultor de talento. Sinais do mercado mostram expansão de papéis híbridos (analistas de talentos orientados por dados, especialistas em prompts e governança algorítmica).

2) Fake: “Ferramentas de IA são neutras e eliminam vieses automaticamente.”

Fato: algoritmos podem amplificar vieses se não houver desenho, teste e auditoria adequados. Em Nova York, está em vigor uma norma que exige auditoria anual independente de ferramentas automatizadas de decisão em emprego, com aviso prévio aos candidatos e publicação do resumo dos resultados, além de multas por descumprimento. Autoridades trabalhistas também reforçam que empregadores permanecem responsáveis por discriminações causadas por sistemas de terceiros. Portanto, neutralidade não é garantida: ela se constrói com dados, métricas e governança.

3) Fake: “Entrevistas conduzidas por IA já decidem sozinhas quem é contratado.”

Fato: o uso predominante é como apoio à pré-seleção e à coleta estruturada de informações, com decisão final humana. Em operações de grande volume, agentes virtuais realizam entrevistas iniciais e geram relatórios para revisão por pessoas. Candidatos devem ser informados sobre o uso de IA e, quando a decisão for exclusivamente automatizada, no Brasil existe o direito à revisão humana e a receber informações sobre critérios utilizados, conforme a legislação de proteção de dados.

4) Fake: “É só ligar a ferramenta; governança é opcional.”

Fato: há calendário regulatório e obrigações concretas. Na União Europeia, o uso de IA em emprego e gestão de trabalhadores é classificado como de alto risco, com requisitos de gestão de risco, documentação técnica, qualidade de dados e supervisão humana, cujo núcleo passa a se aplicar a partir de 2 de agosto de 2026. Em Nova York, auditorias e avisos já são exigidos desde julho de 2023. Isso impõe ao RH controles como testes de impacto, registros de uso, política de explicabilidade e canal para contestação.

5) Fake: “No Brasil não há regra para IA no recrutamento.”

Fato: a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) já se aplica aos dados de candidatos, garantindo, entre outros, o direito de solicitar revisão de decisões exclusivamente automatizadas que afetem seus interesses. A Autoridade Nacional de Proteção de Dados incluiu “inteligência artificial” na agenda regulatória 2025–2026 e atualizou, em dezembro de 2025 e janeiro de 2026, o mapa de temas prioritários de fiscalização, que contempla IA e tecnologias emergentes. Além disso, em 10 de dezembro de 2024 o Senado aprovou um projeto de marco regulatório de IA e enviou o texto à Câmara, onde o debate segue em 2026.

Impactos práticos

Para candidatos: prepare o currículo e perfis com foco em habilidades, experiências e resultados; verifique se há aviso de uso de IA no processo e guarde registros de comunicações; conheça seus direitos de transparência e revisão quando a decisão for automatizada.

Para empresas: documente o uso de IA no funil de recrutamento, faça testes de viés e de qualidade antes e durante a operação, publique avisos claros aos candidatos, mantenha humanos na decisão final, crie trilhas de letramento em IA para o time e estabeleça governança envolvendo RH, Jurídico, Segurança e TI. Quem opera em múltiplas jurisdições deve observar exigências locais, como auditorias independentes e prazos de adequação.

Próximos passos

No curto prazo, o mercado acompanha a tramitação do marco de IA no Brasil, a consolidação de guias e fiscalizações da autoridade de dados e a aplicação, na Europa, das obrigações para casos de alto risco. Para o RH, o caminho é equilibrar produtividade com responsabilidade: medir impacto, explicar critérios, reduzir vieses e garantir que a última palavra — sobretudo nas decisões que mudam vidas — continue humana.